Любую компанию можно сравнить с часами, правильность хода которых зависит от механизма внутри: от его полной комплектности, правильно подобранных деталей и качества этих деталей. Как только где-то начинается сбой - часы останавливаются.
Комплектность - это не только необходимое количество людей, но и соблюдение при организации штатного расписания правильной пропорции идейных людей и сопровождающих. Эта пропорция напрямую зависит от специфики бизнеса и целей компании. Если присутствует перебор в сторону, скажем, людей идейных, т.е. с началом, то в дальнейшем процесс просто некому будет сопровождать и компания не сможет выполнять свои обязательства по уже заключенным контракты. Если будут одни сопровождающие, то сопровождать со временем будет нечего.
Правильность - это грамотно расставленный персонал, где каждый сотрудник занимает свое место и делает свою работу с максимальной эффективностью и минимальным сопротивлением. Профессиональные навыки, указанные в резюме - это первое, на что стоит обращать внимание, но вторым обязательным условием должно быть понимание природы этого человека. Скажем, вам необходим начальник IT- отдела, перед вами несколько классных специалистов в этой сфере. Но далеко не каждый сможет быть руководителем, потому что кроме знания специфики, должность предполагает и управление людьми. А для этого нужны навыки ведения процесса, потому что руководитель отдела по определению должен обладать терпением, умением объяснить, рассказать, научить. Кроме того, лучше, если по природе он будет не только сопровождающим, но и умеющим завершать, т.е. у него должна быть заложена способность видеть результат, к которому он идет. Если такой природной функции у него не заложено, то он будет находится в бесконечном процессе, так же как и его подчиненные. А если поставить на эту должность человека только с идеей, то он с этой работой просто не справится: такие люди могут классно продавать, презентовать компанию во вне, ездить по точкам назначения, но отвечать за процесс не могут совсем.
Качество деталей механизма часов, т.е. бизнеса, обеспечивают лояльные, компетентные, объективные и благонадежные сотрудники. Любому руководителю и собственнику очень хотелось бы иметь рядом с собой надежных, верных людей, которые с ними и в огонь, и в воду. Притом прежде всего на деле, а не на словах. Есть люди, которые умеют отстаивать свою позицию и быть верным до конца, вне зависимости от обстоятельств. Они умеют держать удар и на них можно положиться. Но основная масса, все-таки живет по принципу каждый сам за себя: кто-то сбегает сразу, даже не приходя за зарплатой; кто - то пользуясь общей суматохой в компании пытаются на этом заработать, например, продавая базы конкурентам или в силовые структуры; кто-то уже тихонько подыскивает себе другую работу, а кто-то вообще зависает в состоянии ступора, ничего не делая, тем самым тормозя работу и усугубляя и без того непростую ситуацию. Все это можно увидеть при расшифровке теста Сонди сотрудника.
И здесь имеют значение не только морально-этические ценности сотрудника и его принципы, которыми он живет, но и соответствие функционала занимаемой им должности его собственной природе. Если вернутся к приведенному выше примеру с IT-специалистами, то если вы поставите руководить того же идейного человека, посадите его в кабинет и дадите в нагрузку 10 подчиненных специалистов, которые постоянно так или иначе будут обращаться к нему с вопросами, задачами и просьбами, то такой начальник отдела просто начнет перекладывать все на потом, попросту все замедляя, или будет отправлять их назад «разбирайся сам!». Так неосознанно он будет сопротивляться тому, что ему приходится делать. Напряжение будет расти, но ни вы ни он не будете понимать, что происходит и, естественно, это быстро начнет сказываться на бизнес процессах в целом. Конечно же ни о какой лояльности здесь речь идти уже не будет.
Всеми этими процессами нужно грамотно управлять. В каждой компании к этой задаче относятся по-разному: кто-то держит в штате hr-специалиста, у кого-то кадровик совмещает в себе функции специалиста по кадрам и отбирает персонал, кто-то привлекает специалистов со стороны, а где-то этим занимается сам директор.
В любом из способов есть свои плюсы и минусы, но, прежде всего все зависит от задач самой компании. Если компания нуждается в постоянном массовом наборе то, без сомнения, собственная служба по работе с персоналом – лучший вариант. Если это совсем маленькое предприятие, которое много лет работает тихо и ровно по наработанной схеме и в этом процессе никто и ничего менять не собирается, а его деятельность основана на каких-то узких специалистах, скажем электриках, то кадровик прекрасно может справляться с занесением записей в трудовые книжки и перенаправлением пришедших специалистов к главному электрику. Часто в организациях такого плана эти функции совмещает в себе секретари.
Что касается частных компаний, то тут дела могут обстоять по-разному, опять же в зависимости от направления бизнеса, задач и масштабов организации. Чаще всего в таких организациях есть свой специалист по кадрам или привлекаются специалисты из вне. В последнее время начала прослеживаться явная тенденция все более частых отказов от штатных hr-специалистов в пользу кадрового аутсорсинга.
Аутсорсинг – это передача определённых функций компании другой организации или специалисту, специализирующимся в этой области. В таком виде ведения кадрового направления есть определенные преимущества и возможности:
1) Сокращение ежемесячных издержек. Действительно высококлассный специалист в штате стоит очень недешево, потому что все свои финансовые потребности он должен будет удовлетворять с помощью выплачиваемого вами вознаграждения, раз он тратит все свое время на эту работу. Отсюда и такие высокие запросы по размеру оклада, премий, процентов и прочего. Плюс к этому весь доп. соц. пакет и обязательные для такого статуса привилегии. А держать в штате посредственного hr -специалиста просто чтобы был, может выйти еще накладнее, чем вообще его не иметь, т.к. итоги его такой же посредственной работы будут сказываться в итоге на всех бизнес-процессах.
2) Объективность. При аутсорсинге специалист не присутствует каждый день на вашем предприятии, он не пьет чай с печеньками в бухгалтерии, не обсуждает кто в чем сегодня пришел и в каком настроении босс. У него нет любимчиков и своей собственной выгоды, и личной заинтересованности. Он всегда нейтрален и работает напрямую с заказчиком и только в его интересах.
3) Отслеживание изменений (своего рода регулярный аудит). Аутсорсинг хорош тем, что несмотря на то, что специалист независим и находится вне вашей компании, тем не менее он регулярно отслеживает ситуацию в коллективе, проводит регулярные проверки и корректирует изменения, понимает кто у вас кто, за что отвечает этот специалист, каким он был месяц назад и что происходит у него сейчас в плане эффективности и результативности.
4) Работа по изменению моделей поведения сотрудников на максимально эффективные при необходимости. По результат психодиагностики специалист может разработать индивидуальный план по изменению модели поведения конкретного сотрудника, согласовав его с заказчиком и отслеживать его реализацию. Это бывает необходимым, когда компания не хочет терять классного специалиста в своей сфере, но существующая модель поведения не позволяет ему реализоваться в организации по максимуму, т.е. приносить максимальную прибыль. Для такой работы в обязательном порядке необходимы знания практической психологии и умения по ее применению.
Услуги кадрового консалтинг и аутсорсинга предлагают также кадровые агентства. Кадровые агентства хороши в тех случаях, когда вы хотите воспользоваться базой кандидатов, т.е. условно это «все под ключ». С одной стороны, это действительно может быть удобным, с другой стороны вы не будете застрахованы от некой субъективности, потому что везде имеет место человеческий фактор. У кадрового агентства свои задачи, которые никто не отменял и кандидаты, которых нужно «пристроить» по каким-либо причинам. Это их бизнес и обязательства не только перед вами, как заказчиком, но и перед соискателем, особенно когда это касается уровня топ-менеджеров. В этом случае независимый hr – специалист (или психодиагност) действительно будет нейтрален, потому что у него задача выбрать из нескольких кандидатов и никакой другой задачи он не решает.
В любом случае, какой бы из способов Вы не выбрали, главное – не бросать процесс работы с персоналом на самотек, потому что последствия такого решения в конечном итоге будут вашими и вам придется с ними разбираться. Поэтому намного безопаснее для бизнеса, вне зависимости от формы собственности и его масштаба, все эти последствия предотвратить.
НАШИ УСЛУГИ ПО КАДРОВОМУ АУТСОРСИНГУ
